Colombia se Prepara: La Jornada Laboral se Reduce a 44 Horas en 2025 – Desafíos y Estrategias Clave para Empresas

A partir del 15 de julio de 2025, Colombia dará un nuevo paso en la transformación de su marco laboral con la reducción de la jornada semanal estándar de 46 a 44 horas. Esta medida se inscribe en la implementación gradual de la Ley 2101 de 2021, que tiene como meta final alcanzar una jornada de 42 horas semanales para el año 2026.1 Este cambio legislativo, si bien busca mejorar la calidad de vida de los trabajadores, plantea interrogantes y desafíos significativos para el sector empresarial, que deberá adaptar sus operaciones, gestionar costos y repensar la organización del trabajo. Este artículo analiza las implicaciones de esta normativa y las estrategias que las empresas pueden adoptar para una transición exitosa.

La Cuenta Regresiva: Detalles de la Ley 2101 y la Nueva Jornada Laboral

La Ley 2101 de 2021 establece una hoja de ruta clara para la disminución de las horas de trabajo en Colombia. El próximo hito significativo será el 15 de julio de 2025, cuando la jornada laboral máxima legal se reducirá a 44 horas semanales.1 Este es un peldaño intermedio en un proceso que comenzó en 2023 y que culminará el 15 de julio de 2026, momento en el cual la jornada laboral ordinaria se fijará en 42 horas semanales.3

Un aspecto fundamental, y que genera tranquilidad para los empleados, es la salvaguarda de sus condiciones económicas. La ley es explícita al señalar que esta reducción en el tiempo de trabajo no debe traducirse, bajo ninguna circunstancia, en una disminución de la remuneración salarial, ni de las prestaciones sociales, ni tampoco en una alteración del valor de la hora ordinaria de trabajo.5 Esta garantía, si bien protege al trabajador, implica que las empresas deberán financiar las mismas retribuciones por un menor número de horas laboradas, lo que inherentemente eleva el costo efectivo por hora de trabajo. Este es un factor financiero directo que las organizaciones deben empezar a modelar en sus presupuestos.

La implementación progresiva, aunque diseñada para facilitar la adaptación, también introduce un periodo extendido durante el cual las empresas deberán realizar ajustes continuos. No se trata de un cambio único, sino de una serie de adaptaciones anuales o bienales que demandarán una planificación proactiva y una revisión constante de las estrategias operativas y de gestión de personal para evitar la incertidumbre y los desajustes.

Cronograma de Reducción de la Jornada Laboral en Colombia (Ley 2101)

Alcance de la Medida: ¿A Quiénes Aplica y Quiénes Quedan Excluidos?

La reducción de la jornada laboral, en términos generales, cobija a los trabajadores vinculados mediante el Código Sustantivo del Trabajo (CST). Sin embargo, la Ley 2101 contempla ciertas exclusiones y consideraciones especiales que las empresas deben conocer para una correcta aplicación.

Quedan excluidos de esta reducción:

• Servidores públicos cuyo régimen laboral no se rige por el Código Sustantivo del Trabajo. No obstante, una excepción importante aplica a aquellos que laboran en empresas industriales y comerciales del Estado y en sociedades de economía mixta que sí se rigen por el CST.
• Trabajadores menores de edad que cuentan con permisos especiales de trabajo, ya que sus jornadas suelen ser inferiores a la estándar y están reguladas por normativas específicas.
• Aquellos empleados que, por la naturaleza de sus contratos (por ejemplo, jornadas parciales) o actividades laborales específicas, ya disfrutan de jornadas inferiores a la que se va estableciendo progresivamente.
• Trabajadores informales, un segmento significativo de la fuerza laboral colombiana que, al operar al margen de la regulación formal, no se beneficia directamente de estas protecciones legislativas.4 Esta situación subraya una persistente dualidad en el mercado laboral, donde las mejoras en las condiciones de trabajo no alcanzan a todos por igual, pudiendo incluso acentuar las diferencias entre el sector formal e informal.

En cuanto a los cargos de dirección, confianza y manejo, si bien pueden tener mayor flexibilidad en la distribución de su tiempo de trabajo y existen excepciones para ellos en cuanto a la programación de turnos 2, la Ley 2101 no los excluye explícitamente de la reducción total de horas semanales. Su situación deberá analizarse caso por caso, considerando si ya operan bajo esquemas de horas inferiores o si acuerdos específicos son aplicables.

Para los trabajos que implican riesgos físicos significativos o que se desarrollan en ambientes considerados insalubres, el Gobierno Nacional tiene la potestad de establecer horarios diferentes. Sin embargo, la Ley 2101 no impone automáticamente la reducción a todos los empleadores en estas condiciones específicas, dejando un margen de discrecionalidad gubernamental.

Esta diversidad de situaciones y exclusiones añade una capa de complejidad administrativa para las empresas, especialmente aquellas con una plantilla variada. Los departamentos de recursos humanos necesitarán realizar un análisis detallado de cada grupo de empleados para asegurar el cumplimiento normativo, lo que podría derivar en la coexistencia de múltiples esquemas horarios dentro de una misma organización.

El Reto Empresarial: Productividad, Costos y Reorganización del Trabajo

El principal desafío para las empresas colombianas ante la reducción de la jornada laboral radica en cómo mantener, e idealmente mejorar, los niveles de productividad con dos horas menos de trabajo por empleado a la semana, sin que esto implique un aumento proporcional en los costos de personal que afecte su viabilidad.

Las organizaciones se enfrentan a lo que se ha denominado una «doble presión» financiera. Por un lado, la Ley 2101, al mantener los salarios y prestaciones por menos horas de trabajo, eleva el costo efectivo por hora laborada. Por otro lado, esta medida se implementa en un contexto donde otras reformas laborales, ya aprobadas o en discusión, también podrían generar incrementos en los costos operativos. Estudios y gremios han advertido que estas reformas podrían aumentar los costos laborales para las pequeñas y medianas empresas (MiPymes) en porcentajes significativos, que algunas estimaciones sitúan entre un 17% y un 34% 6, o un 11,9% en el caso de las microempresas según otros análisis.7 Esta confluencia de factores obliga a las empresas a buscar eficiencias de manera mucho más agresiva y estratégica.

Ante este panorama, la reorganización del trabajo se vuelve imperativa. Las empresas deberán:

• Reestructurar horarios y turnos de trabajo para optimizar la cobertura y la producción.
• Analizar y optimizar los procesos productivos y administrativos, identificando y eliminando tareas no esenciales o cuellos de botella.
• Considerar inversiones en tecnología, herramientas de automatización o nuevas metodologías de trabajo que permitan hacer más en menos tiempo.

Esta presión puede, a su vez, actuar como un catalizador para una transformación más profunda en la forma de gestionar el trabajo. Se anticipa un movimiento desde un control predominantemente horario hacia una gestión basada en objetivos y resultados. En este nuevo paradigma, la flexibilidad, manifestada en modelos de trabajo híbrido o remoto y horarios adaptables, deja de ser una simple concesión para convertirse en una herramienta estratégica para alcanzar las metas dentro de la jornada reducida.

No obstante, esta transición no está exenta de riesgos. Si las ganancias de productividad no se logran mediante una optimización genuina de procesos o la adopción de tecnología adecuada, existe el peligro de que simplemente se intente condensar la misma carga de trabajo en un lapso menor. Esta intensificación del trabajo podría generar mayor estrés y agotamiento en los empleados, contrarrestando los beneficios que la reducción horaria busca promover y afectando el clima laboral. Para las empresas, especialmente las MiPymes con menor capacidad de inversión en tecnología o consultoría especializada, la incapacidad de adaptarse eficientemente podría comprometer su sostenibilidad o, en un escenario no deseado, empujarlas hacia la informalidad para eludir los costos crecientes.

Beneficios en Transición: El Caso del «Día de la Familia» y Horas de Bienestar

La Ley 2101 de 2021 no solo reduce la jornada laboral, sino que también modifica las obligaciones patronales respecto a ciertos beneficios que estaban vinculados a jornadas más extensas. Específicamente, la ley exime a los empleadores de cumplir con las disposiciones del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, referente al «Día de la Familia» (una jornada semestral remunerada para actividades familiares), y del artículo 21 de la Ley 50 de 1990, que establecía la dedicación de dos horas semanales a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Es crucial entender que esta exoneración es progresiva. La exención total de estas obligaciones solo será aplicable cuando se alcance la jornada máxima de 42 horas semanales, es decir, a partir de julio de 2026.5 Durante el periodo de transición, incluyendo la reducción a 44 horas en 2025, estos beneficios deben ajustarse proporcionalmente a la disminución de la jornada ya implementada.5 La interpretación práctica de esta «reducción proporcional» para beneficios como un día libre semestral o dos horas semanales podría requerir una cuidadosa definición por parte de las empresas, idealmente con asesoría legal, para evitar malentendidos o disputas. Por ejemplo, ¿cómo se reduce «proporcionalmente» un día libre cuando la jornada disminuye en una o dos horas? Esta ambigüedad podría ser fuente de fricción si no se comunica y gestiona con claridad.

Aunque la obligación legal de conceder el Día de la Familia bajo la Ley 1857 desaparecerá en 2026 (y se reducirá proporcionalmente hasta entonces), esto no significa que el beneficio como tal desaparezca del panorama laboral. Las empresas podrán seguir otorgándolo de manera voluntaria, como parte de su paquete de compensaciones y estrategia de bienestar.

La gestión de estos cambios en los beneficios es delicada. Los trabajadores podrían percibir la reducción o eventual eliminación de estos tiempos como una pérdida de derechos adquiridos, incluso si su jornada laboral semanal se reduce. Una comunicación deficiente o poco empática por parte de las empresas podría generar descontento y afectar negativamente el clima laboral. El desafío para las organizaciones será explicar la lógica detrás de estos ajustes –la reducción horaria general como un beneficio que compensa o sustituye estos tiempos específicos– y, posiblemente, explorar formas alternativas de mantener el compromiso y la satisfacción de los empleados. De hecho, este cambio normativo podría representar una oportunidad para que las empresas rediseñen su propuesta de valor al empleado, reinvirtiendo el tiempo o los recursos «ahorrados» en otros beneficios que sean más valorados en el contexto de los nuevos modelos de trabajo y las necesidades actuales de su personal.

Estrategias para una Transición Exitosa: Adaptándose a la Nueva Norma

La adaptación a la jornada laboral reducida no es un evento que las empresas puedan permitirse abordar de forma reactiva. La planificación anticipada y la proactividad son fundamentales para una transición fluida y exitosa. A continuación, se detallan algunas estrategias clave:

1. Análisis Exhaustivo de Cargas de Trabajo y Optimización de Procesos: Es imperativo realizar un diagnóstico profundo de las cargas de trabajo actuales. Esto implica mapear los flujos de trabajo, identificar cuellos de botella, eliminar tareas redundantes o de bajo valor agregado y re-priorizar actividades esenciales. El objetivo no es simplemente «cortar» tareas, sino rediseñar la forma en que se trabaja para ser más eficientes.
2. Implementación y Potenciación de Herramientas Tecnológicas: La tecnología puede ser una gran aliada. Se debe explorar e invertir en software para la gestión de proyectos, herramientas colaborativas que faciliten el trabajo en equipo (especialmente en modelos híbridos o remotos), sistemas de seguimiento del tiempo enfocados en el análisis de eficiencia (y no en la mera vigilancia), la automatización de tareas rutinarias y plataformas de comunicación que promuevan el trabajo enfocado y reduzcan las interrupciones.
3. Comunicación Clara, Transparente y Continua: Establecer canales de comunicación efectivos y regulares es vital. Se debe informar a los empleados sobre los cambios en los horarios, cómo la empresa planea adaptarse, cuáles son las nuevas expectativas y cómo se abordarán conjuntamente los desafíos de productividad. Es crucial escuchar y abordar las preocupaciones de los empleados de manera abierta y empática, especialmente en lo referente a la gestión de beneficios como el Día de la Familia.
4. Exploración y Adopción de Modelos de Trabajo Flexible: La reducción de la jornada puede ser una oportunidad para implementar o consolidar modelos de trabajo más flexibles. Opciones como semanas laborales comprimidas (por ejemplo, distribuir las 44 horas en 4.5 días), horarios de inicio y finalización flexibles, establecimiento de horas núcleo de trabajo obligatorio complementadas con flexibilidad en el resto, y la continuación o expansión de modelos híbridos o remotos (donde la naturaleza del trabajo lo permita) pueden ayudar a los empleados a gestionar su tiempo de manera más efectiva dentro de la nueva jornada.
5. Capacitación para Líderes y Equipos: La adaptación exitosa requiere nuevas habilidades. Es recomendable invertir en programas de capacitación para líderes sobre cómo gestionar equipos en entornos con jornadas reducidas, enfocándose en el liderazgo por objetivos, la gestión del desempeño basada en resultados y el fomento de la autonomía. Para los equipos, la capacitación en gestión efectiva del tiempo, técnicas de productividad personal y el uso eficiente de herramientas colaborativas será beneficiosa.
6. Revisión de Políticas Internas y Paquetes de Beneficios: Es necesario actualizar los reglamentos internos de trabajo, los manuales de funciones y los descriptivos de cargo para que reflejen la nueva realidad legal. Asimismo, se deben revisar los paquetes de beneficios para asegurar que sigan siendo competitivos y atractivos, considerando la posible reconfiguración de algunos beneficios y la introducción de otros que se alineen mejor con las nuevas formas de trabajar y las expectativas de los empleados.

El éxito de estas estrategias no dependerá de la implementación aislada de una de ellas, sino de un enfoque integral y coordinado. Por ejemplo, la adopción de modelos de trabajo flexible será más efectiva si se acompaña de una comunicación robusta, herramientas tecnológicas adecuadas y una cultura de gestión por resultados. Además, involucrar a los empleados en el proceso de diagnóstico de ineficiencias y en el diseño de nuevos flujos de trabajo puede generar soluciones más prácticas y, fundamentalmente, un mayor compromiso y aceptación del cambio, transformando la adaptación de un ejercicio impuesto desde arriba a un esfuerzo colaborativo.

Si tu empresa no esta preparada o necesita una asesoría en este tema, contáctanos uno de nuestros asesores, estará listo para ayudarte, clic en el botón de whatsapp.

El Camino a Seguir: La Adaptación Proactiva es la Clave del Éxito

La reducción de la jornada laboral en Colombia es una realidad inminente que exige una planificación anticipada por parte del sector empresarial. Más que un mero cumplimiento normativo, esta transición representa una oportunidad para modernizar las prácticas laborales, optimizar la eficiencia operativa y, si se gestiona adecuadamente, mejorar el bienestar y el compromiso de los empleados.

Estos cambios, impulsados por la Ley 2101 y potenciados por el debate de otras reformas laborales, tienen el potencial de remodelar significativamente la cultura laboral en Colombia. Podrían acercar al país a modelos observados en otras economías que buscan un mayor equilibrio entre la vida personal y profesional, sin sacrificar la productividad. Las estrategias de adaptación, como el enfoque en la eficiencia, la gestión por resultados y la flexibilidad, no son soluciones temporales, sino que se alinean con tendencias globales sobre el futuro del trabajo. Las empresas colombianas que logren dominar estas prácticas no solo cumplirán con la ley, sino que estarán mejor posicionadas para la competitividad a largo plazo.

Navegar por estas transformaciones legales y operativas puede ser complejo. Para muchas empresas, especialmente las MiPymes, buscar asesoramiento especializado en derecho laboral, consultoría de recursos humanos y optimización de procesos puede ser una inversión valiosa para asegurar una transición suave y conforme a la ley.

En última instancia, la implementación exitosa de la jornada de 44 horas, y posteriormente de 42 horas, dependerá de un esfuerzo conjunto. El gobierno deberá proporcionar directrices claras y velar por el cumplimiento; las empresas deberán adoptar estrategias de adaptación inteligentes y proactivas; y los empleados necesitarán mostrar flexibilidad y compromiso con los nuevos esquemas de trabajo. El objetivo común debe ser la construcción de un mercado laboral más productivo, equitativo y equilibrado en Colombia. Aquellas empresas que gestionen esta transición de manera efectiva, no solo evitarán sanciones y conflictos, sino que también podrán diferenciarse como empleadores atractivos, ganando una ventaja en la atracción y retención del talento. Por el contrario, un intento de cumplimiento superficial, sin un compromiso genuino con el cambio, podría llevar a la intensificación del trabajo o al incumplimiento de facto, minando el espíritu de la ley y generando consecuencias negativas tanto para los trabajadores como para la reputación de la empresa. El impacto agregado de estas adaptaciones individuales tendrá, sin duda, repercusiones macroeconómicas para el país, influenciando la productividad nacional, las tasas de empleo y la percepción de Colombia como un entorno para la inversión y el desarrollo empresarial.